Mujeres en Relaciones Públicas en Croacia

Este estudio de 2020 profundiza en las experiencias de las mujeres en la industria de relaciones públicas de Croacia, basado en 21 entrevistas con gerentes y empleados no gerenciales. Con una edad promedio de 36 años para empleados y 43,5 para gerentes, el estudio cubre varios entornos de trabajo, incluyendo relaciones públicas internas, agencias de relaciones públicas, educación superior, servicio civil y asociaciones profesionales. A pesar de una fuerza laboral dominada por mujeres (76,84%), las normas masculinas tradicionales persisten, afectando el equilibrio trabajo-vida, el avance profesional y la exposición a la discriminación de género. El estudio señala algunos cambios culturales hacia normas menos patriarcales, pero muchas mujeres aún se sienten excluidas de decisiones comerciales clave. También explora estilos de liderazgo, encontrando que los enfoques de liderazgo de las mujeres están influenciados por su crianza, con aquellas criadas más cerca de padres o madres rígidas adoptando estilos más directos y "masculinos", mientras que aquellas más cerca de madres o ambos padres por igual muestran una mezcla de rasgos "masculinos" y "femeninos". El liderazgo efectivo se considera que requiere una mezcla de estas características. Sin embargo, pocos participantes ven a las mujeres en puestos senior como modelos a seguir, destacando estereotipos de género persistentes y la valoración de rasgos específicos del género.

Por qué es una buena práctica: En la investigación se obtuvieron los siguientes resultados: (1) Las experiencias vividas de las mujeres que trabajan en la industria de relaciones públicas croata están marcadas por largas horas de trabajo, equilibrio trabajo-vida ponderado en el que el trabajo domina cada vez más sobre la vida privada y familiar, oportunidades difíciles y desiguales de progresión profesional en comparación con colegas hombres, expectativas conflictivas sobre el comportamiento de las mujeres y actitudes que las mujeres necesitan demostrar para progresar, a menudo ejemplos de discriminación directa como desaprobación, trato diferente basado en el género, comentarios y prácticas sexistas, e impresión de que las mujeres necesitan comportarse diferente para ser tomadas en serio. La investigación también señala el síndrome de la reina abeja y la necesidad de que las mujeres sean mejores que los hombres para obtener aprobación. Parece que la industria de relaciones públicas en Croacia aún prevalecen los llamados patrones masculinos aunque, según datos de la Asociación Croata de Relaciones Públicas, está dominada por empleadas mujeres; (2) Según la opinión de los participantes, la cultura de oficina de la industria croata de relaciones públicas no es, hablando en general, sesgada por género patriarcal, es decir, se nota progreso positivo con respecto a las interacciones en la oficina, bromas e código de vestimenta. La mayoría de los participantes no experimentaron diferencias de género en las interacciones de oficina y las bromas. Con respecto al código de vestimenta de la oficina, los participantes declararon la existencia de expectativas informales sobre cómo deberían vestirse las mujeres. Además, la mayoría de los participantes dan por sentadas estas expectativas, las tratan como algo natural. Cuando se trata del proceso de toma de decisiones comerciales importantes, la situación es diferente porque las mujeres aún reportan exclusión de decisiones comerciales importantes. De hecho, doce de 21 participantes afirmaron que fueron excluidos de decisiones comerciales importantes. La exclusión de la toma de decisiones comerciales importantes está asociada con una red mucho más débil de mujeres en la industria croata de relaciones públicas, que es similar a otras áreas comerciales. Sin embargo, los participantes son conscientes de ello y algunos participantes afirmaron que las mujeres en Croacia carecen de grupos de redes comerciales femeninas destinados a compartir experiencias entre mujeres en la industria de relaciones públicas; (3) La última parte de la investigación se dedicó al liderazgo y el proceso de socialización, estilo de comunicación y experiencias con sus jefes con una distinción sobre cómo lideran las mujeres y los hombres y experiencias con jefes hombres y mujeres (para empleados) y estilos de liderazgo (autoevaluación del propio estilo de liderazgo para gerentes y preferencias de liderazgo para empleados). La encuesta confirmó los resultados de investigaciones anteriores en otros estados y otras áreas comerciales según los cuales las mujeres que pasaron más tiempo con padres y madres rígidas internalizaron los llamados patrones de liderazgo masculino mientras que, por otro lado, las mujeres que pasaron más tiempo con madres o con madres y padres por igual internalizaron los llamados patrones de liderazgo femenino. Cuando se trata de doble vínculo, es evidente que las mujeres en posiciones gerenciales están más expuestas que sus homólogos masculinos. Además, parece que aquellas mujeres que pasaron más tiempo con padres y madres rígidas describen su estilo de comunicación como directo, mientras que las mujeres que pasaron más tiempo con sus madres o madres y padres por igual lo describen como cuidadoso o dependiente de la situación, mostrando así la combinación de estilos de comunicación que varían entre lo que generalmente se percibe como estilos de comunicación llamados "masculino" y "femenino". Cuando se les pregunta sobre las características necesarias para un liderazgo efectivo, todos los participantes afirman que la combinación de lo que generalmente se percibe como características masculinas y femeninas son necesarias para ser un líder efectivo. Sin embargo, la investigación muestra que debido al llamado síndrome de la reina abeja, la mayoría de los participantes no reconocen a las mujeres en posiciones senior como modelos a seguir. La investigación confirmó los estereotipos de género patriarcales profundamente arraigados sobre las llamadas características femeninas y masculinas, en particular sobre la conveniencia de algunas de las características específicas de los roles de género.