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Bonne pratique Importée

AdP Eaux du Portugal - Plan d'Égalité des Genres 2024

Portugal · National · Nationale · Voir le profil de Portugal

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Le Plan d'Égalité des Genres d'Eaux du Portugal présente un ensemble complet d'actions visant à promouvoir l'égalité des genres dans la prise de décision et les positions de leadership au sein de l'entreprise. Aligné avec la Loi n°62/2017, qui impose une représentation minimale de 33,3% de femmes dans les fonctions de gestion

33.3%
Quota légal minimal de femmes dans les fonctions de direction/surveillance (Loi 62/2017)
40%
Objectif de l'AdP pour la part de femmes au Conseil d'administration d'ici 2030 (2030)

Détails

Promoteur
Aguas de Portugal - AdP — site web
Domaine de pouvoir
Economic Power
Méthodes / outils
Competence development, Awareness-raising, Benchmarking
Mots-clés
Board, responsibility, monitoring, evaluation, social responsability

Contexte

Águas de Portugal (AdP), le groupe national de gestion de l'eau, a adopté un Plan pour l'égalité de genre aligné sur la Loi n° 62/2017, qui fixe une représentation minimale de 33,3% de femmes dans les fonctions de direction et de surveillance. Le plan s'inscrit dans le système de gestion de la responsabilité sociale SA8000 de l'AdP.

Objectifs

Atteindre une représentation équilibrée des genres dans la prise de décision et le leadership ; d'ici 2030, atteindre 40% de femmes au Conseil d'administration.

Activités

Suivi continu de la conformité SA8000, avec un retour des employés examiné par la direction générale tous les six mois ; formation obligatoire pour tout le personnel sur la non-discrimination, l'équilibre vie professionnelle-vie privée et l'égalité des chances ; consultations régulières des employés sur les politiques de diversité ; partenariats avec la Girl Move Academy, le programme « Engenheiras por um Dia » et « Divers@s e Ativ@s » pour encourager les femmes vers l'ingénierie et des lieux de travail non discriminatoires.

Mise en œuvre
Coût indicatif
Faible (< 50 k€) — No budget figures disclosed; treated as low cost as the plan operates through existing HR/training/monitoring functions rather than dedicated new spending.
Délai jusqu’aux résultats
Long (> 3 ans) — Ongoing programme with a long-range target set for 2030 and biannual review cycles.
Personnel et compétences
Senior management (biannual review of social-responsibility data), HR/training teams delivering mandatory non-discrimination and equal-opportunity modules

Conditions de réussite

  • Legal quota (Law 62/2017) providing a compliance driver
  • SA8000 social-responsibility management system to track employee feedback
  • Partnerships with external women's-empowerment organisations (Girl Move Academy, Divers@s e Ativ@s)

Habituellement financé par

National / regional programmes

Pistes de financement indicatives pour des pratiques de ce type — vérifiez toujours les appels en cours et les règles d'éligibilité de chaque programme.

Vous portez cette pratique ? Revendiquez-la — les porteurs vérifiés obtiennent un contact public sur la page et peuvent proposer des corrections.

Sources de données

D'où proviennent les informations de cette pratique, et quand.

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