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Bonne pratique Importée

Obligation d'établir des déclarations d'égalité salariale en Écosse — Revue 2020 d'Audit Scotland

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Les organismes publics écossais de 150 salariés ou plus doivent publier des données sur l'écart de rémunération entre femmes et hommes tous les deux ans et des déclarations d'égalité salariale tous les quatre ans. La revue 2020 d'Audit Scotland (305 salariés) n'a relevé aucun écart injustifié supérieur à 5 % et a ramené l'écart de la tranche de direction de 3,8 % à 1,1 %.

Détails

Promoteur
Audit Scotland / Scottish Ministers (Equality Act 2010 (Specific Duties) (Scotland) Regulations 2012)
Période
2012–2020
Mots-clés
public sector, equal pay, pay transparency, public audit

Description

En vertu des articles 7 et 8 de l'Equality Act 2010 (Specific Duties) (Scotland) Regulations 2012 (SSI 2012/162), les autorités publiques écossaises visées comptant au moins 150 salariés doivent publier, avant le 30 avril tous les deux ans, des informations sur l'écart de rémunération entre femmes et hommes et, avant le 30 avril tous les quatre ans, une déclaration sur l'égalité salariale et la ségrégation professionnelle. À partir de la deuxième déclaration, celle-ci doit aussi couvrir le handicap et les minorités raciales.
Audit Scotland, l'organisme d'audit public, a publié en septembre 2020 sa revue de l'égalité salariale portant sur 305 salariés (hors Auditeur général) au 31 mars 2020. Elle a comparé les salaires moyens en équivalent temps plein dans chaque tranche salariale, en considérant comme significatifs les écarts supérieurs à 5 % (seuil des lignes directrices de l'EHRC sur l'égalité salariale), et s'est appuyée sur un système analytique d'évaluation des postes convenu avec le syndicat PCS.
La revue a relevé peu d'écarts significatifs selon le genre, l'origine ethnique, l'âge, le handicap, l'orientation sexuelle et la religion, et ceux constatés étaient tous objectivement justifiés (par exemple, un écart dans la tranche d'entrée expliqué par le fait que 75 % des salariés au premier échelon étaient des femmes recrutées dans des postes de jeunes diplômés). Depuis 2017, l'écart de la tranche de direction est passé de 3,8 % à 1,1 % et l'écart lié au handicap est tombé à zéro, après la redéfinition des échelles salariales et le raccourcissement des durées de progression.
Limites : il s'agit de l'audit déclaratif d'une seule organisation et non d'une évaluation de l'effet de l'obligation sur les écarts de rémunération en Écosse ; les groupes de moins de cinq personnes sont masqués pour des raisons de protection des données. Le seuil de 5 % et le plancher de 150 salariés sont les paramètres que d'autres juridictions devraient calibrer.

Mise en œuvre

Les détails de mise en œuvre (coût, calendrier, personnel, conditions de réussite) ne sont pas encore disponibles pour cette pratique.

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Sources de données

D'où proviennent les informations de cette pratique, et quand.

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