Rapports Biennaux de Transparence Salariale de l'Autriche (Einkommensbericht, art. 11a de la loi sur l'égalité de traitement)

Depuis 2011, l'article 11a de la loi autrichienne sur l'égalité de traitement oblige les employeurs privés dépassant un certain effectif à établir un « Einkommensbericht » (rapport sur les revenus) tous les deux ans, comparant la rémunération moyenne ou médiane des femmes et des hommes au sein de chaque groupe professionnel défini par convention collective ou par l'entreprise, ajustée pour le travail à temps partiel et sur une partie de l'année. Le seuil a été progressivement abaissé et couvre aujourd'hui les employeurs de plus de 150 salariés ; les rapports sont transmis au conseil d'entreprise (ou affichés pour le personnel en l'absence d'un tel conseil) plutôt qu'à une autorité publique, la prochaine échéance de dépôt étant le 31 mars 2026 — le dernier cycle avant que l'Autriche ne doive transposer la directive européenne sur la transparence salariale (2023/970/UE) d'ici le 7 juin 2026.
Un document de travail de l'institut IZA d'économie du travail (Böheim & Gust, DP n° 14206) a exploité l'introduction échelonnée selon la taille des entreprises pour évaluer l'effet causal de la loi à partir des données de sécurité sociale autrichiennes. Il a constaté que, globalement, l'obligation de transparence n'a pas réduit l'écart salarial entre les sexes des entreprises ni modifié de façon mesurable la croissance de l'emploi ou le taux de rotation. Il a toutefois relevé un effet partiel pour les salariés nouvellement embauchés dans les grandes entreprises nouvellement couvertes, où les salaires d'entrée des femmes ont progressé par rapport à ceux des hommes après la réforme — et, résultat contre-intuitif, une part féminine de l'emploi plus faible dans les grandes entreprises couvertes après la mise en œuvre.
L'expérience autrichienne est incluse ici comme un cas d'avertissement, rigoureusement évalué : la communication interne obligatoire des salaires, à elle seule, sans divulgation publique ni mécanisme de correction, a produit des résultats globaux bien plus faibles que les cas avec divulgation publique ou obligations de notification-correction (par exemple le Portugal, le Royaume-Uni), ce qui explique en partie pourquoi la directive européenne qui la remplace ajoute une divulgation publique des écarts et des évaluations salariales conjointes obligatoires au-delà d'un écart inexpliqué de 5 %.