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Loi sur l'égalité de genre dans l'emploi de Taïwan (性別工作平等法) — Droits complets en milieu de travail et égalité salariale (2002, révisée en 2021)

Taïwan · Taipei · Voir le profil de Taïwan

La loi taïwanaise de 2002 impose l'égalité de rémunération, 8 semaines de congé maternité payé, un congé paternité, la prévention du harcèlement sexuel et le travail flexible. La participation des femmes au marché du travail est passée de ~46 % (2002) à 51,3 % (2022) ; l'écart salarial a diminué de 18,2 % (2007) à 14 % (2018), malgré un différentiel de 1,6× persistant en 2022.

46 %
Taux d'activité féminine (2002)
51.3 %
Taux d'activité féminine (2022)
18.2 %
Écart salarial de genre (revenu horaire moyen) (2007)
14 %
Écart salarial de genre (revenu horaire moyen) (2018)
752,000 NT$
Revenu annuel moyen déclaré, hommes (2022)
470,000 NT$
Revenu annuel moyen déclaré, femmes (2022)
1.6 x
Écart de revenu (hommes:femmes) (2022, 11-year high)
Loi sur l'égalité de genre dans l'emploi de Taïwan (性別工作平等法) — Droits complets en milieu de travail et égalité salariale (2002, révisée en 2021)

Détails

Maturité
Established
Promoteur
Ministry of Labor, Executive Yuan, Taiwan
Période
2002–present (major amendments 2013, 2021)
Mots-clés
government, labor law, workplace equality, economic empowerment

Contexte

La loi taïwanaise sur l'égalité des genres dans l'emploi (性別工作平等法) a été promulguée en janvier 2002 par le ministère du Travail, à l'issue d'une campagne de dix ans menée par des organisations féministes et syndicales, afin de lutter contre la discrimination et les inégalités auxquelles les femmes sont confrontées sur le lieu de travail.

Activités

La loi interdit la discrimination fondée sur le genre en matière de recrutement, de rémunération, de promotion et de licenciement ; garantit 8 semaines de congé de maternité rémunéré ; oblige les grands employeurs (250 salariés ou plus) à proposer des services de garde d'enfants ou des subventions équivalentes ; et impose aux employeurs de 30 salariés ou plus de mettre en place des procédures de plainte pour harcèlement sexuel. Un amendement de 2013 a ajouté le congé de paternité et le congé pour raisons familiales ; un amendement de 2021 a élargi les dispositifs de travail flexible et l'éligibilité au congé parental.

Résultats

Le taux d'activité féminine est passé d'environ 46 % en 2002 à 51,3 % en 2022, et l'écart salarial de genre mesuré s'est réduit de 18,2 % en 2007 à environ 14 % en 2018. Toutefois, les données du ministère des Finances pour 2022 montrent un revenu moyen déclaré de 752 000 NT$ pour les hommes contre 470 000 NT$ pour les femmes, soit un écart d'un facteur 1,6, le plus élevé en 11 ans.

Conclusions

Les sources citées (Brookings Institution, Université nationale de Taïwan) attribuent l'écart de revenu persistant principalement à la ségrégation professionnelle et à la concentration des femmes dans le travail à temps partiel, plutôt qu'à une discrimination salariale directe, ce qui laisse penser que la clause formelle d'égalité salariale de la loi n'a pas suffi, à elle seule, à combler les écarts structurels sans mesures complémentaires de transparence salariale et d'application effective.

Mise en œuvre

Les détails de mise en œuvre (coût, calendrier, personnel, conditions de réussite) ne sont pas encore disponibles pour cette pratique.

Sources de données

D'où proviennent les informations de cette pratique, et quand.

Pièces jointes

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