Informes Bienales de Transparencia Salarial de Austria (Einkommensbericht, art. 11a de la Ley de Igualdad de Trato)

Desde 2011, el artículo 11a de la Ley austríaca de Igualdad de Trato obliga a los empleadores privados por encima de una determinada plantilla a elaborar un 'Einkommensbericht' (informe de ingresos) cada dos años, comparando la remuneración media o mediana de mujeres y hombres dentro de cada grupo profesional definido por convenio colectivo o por la empresa, ajustada por trabajo a tiempo parcial y parcial del año. El umbral se fue reduciendo con el tiempo y hoy abarca a empleadores con más de 150 trabajadores; los informes se entregan al comité de empresa (o se exhiben para el personal donde no exista) en lugar de a una autoridad pública, y el próximo plazo de presentación es el 31 de marzo de 2026, el último ciclo antes de que Austria deba transponer la Directiva de Transparencia Retributiva de la UE (2023/970/UE) antes del 7 de junio de 2026.
Un documento de trabajo del Instituto IZA de Economía Laboral (Böheim & Gust, DP n.º 14206) aprovechó la introducción escalonada según el tamaño de la empresa para evaluar el efecto causal de la ley utilizando registros austríacos de la seguridad social. Encontró que, en conjunto, la obligación de transparencia no redujo la brecha salarial de género de las empresas ni modificó de forma medible el crecimiento del empleo o la rotación. Sí encontró un efecto parcial para los trabajadores recién contratados en grandes empresas recién cubiertas, donde los salarios iniciales de las mujeres aumentaron en relación con los de los hombres tras la reforma, y, en un resultado contraintuitivo, una menor proporción de mujeres empleadas en las grandes empresas cubiertas tras la implementación.
La experiencia austríaca se incluye aquí como un caso cautelar, evaluado con rigor: la comunicación interna obligatoria de salarios, por sí sola, sin divulgación pública ni mecanismo de corrección, produjo resultados agregados mucho más débiles que los casos con divulgación pública o deberes de notificación y corrección (por ejemplo, Portugal, Reino Unido), lo que ayuda a explicar por qué la Directiva de la UE que la sustituye añade divulgación pública de las brechas y evaluaciones salariales conjuntas obligatorias por encima de una brecha no justificada del 5%.