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Bonne pratique Importée

Publication obligatoire de l'écart salarial de genre en Israël (amendement à la loi sur l'égalité salariale, 2020)

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L'amendement de 2020 à la loi israélienne sur l'égalité salariale oblige les employeurs de 518+ salariés à publier un rapport annuel sur l'écart salarial de genre ; les premiers rapports datent de 2022, mais la loi ne prévoit aucune sanction et l'écart restait de 25 à 35 %.

518 employees
Seuil de taille d'employeur pour la déclaration obligatoire
35 %
Écart salarial dans le secteur public, secteur de la santé (2022)
32 %
Écart salarial entre les sexes à l'échelle de l'économie (2019)
Publication obligatoire de l'écart salarial de genre en Israël (amendement à la loi sur l'égalité salariale, 2020)

Détails

Maturité
Établie
Promoteur
Israeli Ministry of Economy and Industry
Période
2020-present
Mots-clés
labour market regulation, corporate disclosure, gender pay equity

Contexte

En 2020, Israël a modifié sa loi de 1996 sur l'égalité salariale entre hommes et femmes pour exiger, pour la première fois, que les grands employeurs mesurent et divulguent activement les écarts salariaux entre les sexes.

Activités

À compter du 1er juin 2022, les employeurs du secteur privé comptant plus de 518 salariés doivent produire un rapport interne analysant le salaire moyen par sexe, fonction et rang ; un rapport partagé avec les salariés ; et un rapport agrégé publié en externe.

Résultats

La première vague de rapports publics est apparue en juin 2022, couvrant les données salariales de 2021. Le ministère israélien des Finances a publié sa propre ventilation fin 2022 des écarts salariaux dans le secteur public : 32 % dans les entreprises publiques, 25 % dans l'éducation, 35 % dans la santé et 31 % dans les collectivités locales ; le Bureau central des statistiques a enregistré un écart économique global d'environ 32 % en 2019 (contre 43 % en 1990).

Conclusions

La loi ne prévoit ni amendes ni sanctions en cas de non-conformité, sa force reposant entièrement sur la divulgation publique et la pression réputationnelle ; la question de savoir si la seule divulgation réduira encore l'écart reste sans réponse si peu de temps après le premier cycle de déclaration.

Mise en œuvre
Coût indicatif
Faible (< 50 k€)
Délai jusqu’aux résultats
Moyen (1–3 ans)
Personnel et compétences
Israeli Ministry of Economy and Industry (oversight), employer HR/compliance teams producing the three required reports

Conditions de réussite

  • clear, large-employer threshold (518+) focusing reporting burden where it has the most impact
  • three-tier reporting (internal, employee-facing, public) increasing transparency

Modes d’échec courants

  • no fines or sanctions for non-compliance — the mechanism relies entirely on reputational pressure
  • too early after the first reporting cycle to know whether disclosure alone narrows the gap

Habituellement financé par

National / regional programmes

Pistes de financement indicatives pour des pratiques de ce type — vérifiez toujours les appels en cours et les règles d'éligibilité de chaque programme.

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Sources de données

D'où proviennent les informations de cette pratique, et quand.

Pièces jointes

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