evidoria

← Retour à la liste

Bonne pratique Importée

Plans d'action obligatoires pour la promotion des femmes en entreprise — Loi japonaise de 2015

Japon · Tokyo · Voir le profil de Japon · Voir le profil de Tokyo

Preuves: Observationnel / avant-après Top 67% 52/100 · Demandez à Evidence Copilot à propos de cette pratique

La loi japonaise de 2015 impose aux entreprises de 100 salariés ou plus de publier des données sur le genre et de soumettre des plans d'action. La part des femmes managers est passée de 6,2 % (2012) à 9,8 % (2023) et l'emploi féminin a atteint 73,3 % (2021), mais l'objectif de 30 % en 2020 n'a pas été atteint — un cas instructif.

6.2 %
Part des femmes cadres (2012)
9.8 %
Part des femmes cadres (2023)
73.3 %
Taux d'emploi féminin (15-64 ans) (2021)
30 %
Objectif gouvernemental de femmes cadres (non atteint ; échéance repoussée à 2030) (2020 target)
Plans d'action obligatoires pour la promotion des femmes en entreprise — Loi japonaise de 2015

Détails

Maturité
Établie
Promoteur
Ministry of Health, Labour and Welfare (MHLW), Japan
Période
2016–present
Mots-clés
labour, legislation, corporate governance, gender mainstreaming

Contexte

En 2015, le Japon a promulgué la loi sur la promotion de la participation et de l'avancement des femmes au travail (entrée en vigueur en avril 2016), obligeant les entreprises de 300 salariés ou plus (seuil abaissé à 100+ par un amendement de 2021) à collecter et publier des données ventilées par sexe sur le recrutement, la rétention, les horaires et les taux d'encadrement.

Objectifs

Réduire les écarts entre les sexes en matière de recrutement, de rétention, d'horaires de travail et de représentation aux postes d'encadrement, grâce à une divulgation obligatoire, des objectifs chiffrés et des échéances soumis aux bureaux préfectoraux du travail.

Activités

Les entreprises concernées collectent et publient des données sur leurs effectifs ventilées par sexe, élaborent un plan d'action écrit assorti d'objectifs chiffrés et le soumettent aux bureaux préfectoraux du travail ; un amendement de 2021 a ajouté l'obligation, pour les grandes entreprises, de divulguer le ratio salarial hommes-femmes.

Résultats

Le taux d'emploi féminin (15-64 ans) est passé d'environ 60 % (2013) à 73,3 % (2021) ; la part des femmes cadres est passée de 6,2 % (2012) à 9,8 % (2023, Teikoku Databank). L'objectif fixé par le gouvernement lui-même — 30 % de femmes aux postes d'encadrement d'ici 2020 — n'a pas été atteint et a été repoussé à 2030 ; plus de la moitié des femmes salariées occupent encore des emplois non permanents et moins bien rémunérés.

Conclusions

Un cas instructif d'un dispositif de divulgation durable et institutionnalisé produisant des progrès mesurables mais partiels : les gains en matière d'emploi sont réels, mais l'objectif phare de parité dans l'encadrement n'a pas été atteint, et la ségrégation professionnelle persiste. Le modèle a été étudié par Taïwan, la Corée du Sud et plusieurs États de l'ASEAN comme cadre reproductible.

Mise en œuvre
Coût indicatif
Faible (< 50 k€) — No independent cost data published; compliance cost is borne by the 14,000+ companies now covered (300+ employees, extended to 100+ employees in 2021).
Délai jusqu’aux résultats
Long (> 3 ans) — In force since April 2016; the government's original 2020 management-parity target was missed and has been extended to 2030, implying a multi-decade timeline for structural change.
Personnel et compétences
Prefectural labour bureaux (receive and review action plans), Corporate HR / gender-diversity compliance officers at covered companies

Conditions de réussite

  • Enforcement or reputational pressure beyond disclosure alone
  • Extension of coverage to smaller employers (as done in 2021)
  • Addressing the structural over-representation of women in non-permanent employment

Modes d’échec courants

  • Disclosure without sanctions has not been sufficient to hit the original 30%-by-2020 management target
  • Persistent occupational segregation and non-permanent employment limit the practical effect of managerial gains

Où cela s’applique

Type de gouvernance
national government mandate
Échelle
national
Niveau de revenu
high-income

Habituellement financé par

National / regional programmes

Pistes de financement indicatives pour des pratiques de ce type — vérifiez toujours les appels en cours et les règles d'éligibilité de chaque programme.

Vous portez cette pratique ? Revendiquez-la — les porteurs vérifiés obtiennent un contact public sur la page et peuvent proposer des corrections.

Sources de données

D'où proviennent les informations de cette pratique, et quand.

Pièces jointes

Où elle a été adoptée

Réplications et adaptations documentées de cette pratique ailleurs.

LieuQuandAdoptantRésultat
Corée du Sud 2017 South Korea (national government) Introduced its own gender-disclosure-and-action-plan mandate in 2017 drawing on Japan's Act framework.

Pratiques similaires qui pourraient vous être utiles