Relatórios Bienais de Transparência Salarial da Áustria (Einkommensbericht, Art. 11.º-A da Lei da Igualdade de Tratamento)

Desde 2011, o artigo 11.º-A da Lei austríaca da Igualdade de Tratamento obriga os empregadores privados acima de um determinado número de trabalhadores a elaborar um 'Einkommensbericht' (relatório de rendimentos) a cada dois anos, comparando a remuneração média ou mediana de mulheres e homens em cada grupo profissional definido por convenção coletiva ou pela empresa, ajustada para trabalho a tempo parcial e parcial do ano. O limiar foi sendo reduzido ao longo do tempo e hoje abrange empregadores com mais de 150 trabalhadores; os relatórios são entregues ao conselho de trabalhadores (ou afixados para os trabalhadores onde este não exista) e não a uma autoridade pública, sendo o próximo prazo de entrega 31 de março de 2026 — o último ciclo antes de a Áustria ter de transpor a Diretiva de Transparência Salarial da UE (2023/970/UE) até 7 de junho de 2026.
Um documento de trabalho do Instituto IZA de Economia do Trabalho (Böheim & Gust, DP n.º 14206) aproveitou a introdução faseada por dimensão da empresa para avaliar o efeito causal da lei, utilizando registos austríacos da segurança social. Concluiu que, em termos agregados, a obrigação de transparência não reduziu a disparidade salarial de género das empresas nem alterou de forma mensurável o crescimento do emprego ou a rotatividade. Encontrou, contudo, um efeito parcial para os trabalhadores recém-contratados em grandes empresas recém-abrangidas, onde os salários iniciais das mulheres aumentaram em relação aos dos homens após a reforma — e, num resultado contraintuitivo, uma menor proporção de mulheres no emprego nas grandes empresas abrangidas após a implementação.
A experiência austríaca é aqui incluída como um caso cautelar e rigorosamente avaliado: a comunicação interna obrigatória de salários, por si só, sem divulgação pública nem mecanismo de correção, produziu resultados agregados muito mais fracos do que casos com divulgação pública ou deveres de notificação e correção (por exemplo, Portugal, Reino Unido), o que ajuda a explicar por que razão a Diretiva da UE que a substitui acrescenta divulgação pública das disparidades e avaliações salariais conjuntas obrigatórias acima de uma disparidade não justificada de 5%.