Boa prática Importada

Relatório Obrigatório da Diferença Salarial de Género no Reino Unido (Lei da Igualdade 2010 / Regulamentos de 2017)

Reino Unido · London · Ver o perfil de Reino Unido · Ver o perfil de London

Evidência: Observacional / pré-pós Top 4% 100/100 · Pergunte a Evidence Copilot sobre esta prática

Desde abril de 2017, todos os empregadores do Reino Unido com ≥250 trabalhadores devem publicar anualmente dados sobre a diferença salarial de género. Mais de 10.700 empregadores reportam anualmente; a diferença mediana de salários caiu de 16,8% (2016) para 13,3% (2023, OCDE) — uma redução de 3,5 p.p. O modelo inspirou diretamente a Diretiva da UE sobre Transparência Salarial (2023/970/UE).

10,700+

Empregadores que reportam anualmente

16.8% → 13.3% (−3.5pp)

Disparidade salarial de género mediana (OCDE) (2016–2023)

Relatório Obrigatório da Diferença Salarial de Género no Reino Unido (Lei da Igualdade 2010 / Regulamentos de 2017)

Detalhes

Maturidade: Consolidada
Promotor: UK Government Equalities Office / Equality and Human Rights Commission (EHRC)
Período: 2017–present
Palavras-chave: gender pay gap, pay transparency, employment law, equal pay, reporting

Contexto

Desde abril de 2017, a Equality Act 2010 (Regulamento de 2017) obriga todos os empregadores do Reino Unido com 250 ou mais trabalhadores a publicar anualmente dados sobre a disparidade salarial de género.

Resultados

Mais de 10 700 empregadores reportam agora anualmente; a disparidade salarial de género mediana da OCDE caiu de 16,8% (2016) para 13,3% (2023). O modelo inspirou diretamente a Diretiva da UE sobre Transparência Salarial.

Implementação

Os detalhes de implementação (custo, prazo, equipa, condições de sucesso) ainda não estão disponíveis para esta prática.

Habitualmente financiado por

National / regional programmes

Vias de financiamento indicativas para práticas deste tipo — verifique sempre os avisos abertos e as regras de elegibilidade de cada programa.

Implementa esta prática? Reivindique-a — implementadores verificados obtêm um contacto público na página e podem propor correções.

Fontes de dados

De onde foi obtida a informação desta prática, e quando.

C-NAPSE web research — acedido em 2026-06-21
UK Government Equalities Office / Equality and Human Rights Commission (EHRC) — acedido em 2026-06-21
UK Government – Gender pay gap reporting overview — acedido em 2026-06-21
ONS – Gender pay gap in the UK: 2023 — acedido em 2026-06-21
World Bank – Pay transparency policies (UK & Denmark) — acedido em 2026-06-21
OECD – Gender wage gap indicator — acedido em 2026-06-21

Anexos

Source image

Pontuação de qualidade: 100/100

Como é calculado?

Evidência: Observacional / pré-pós

Top 4% neste catálogo (799 práticas pontuadas)

As pontuações concentram-se em valores altos, pelo que a posição dentro do catálogo é muitas vezes mais reveladora do que o número isolado.

Avaliação

Avaliado por C-NAPSE

Perfil da pontuação — as dimensões por detrás da pontuação — como é calculado

Transferability / replicability3/3

The UK model directly inspired the EU Pay Transparency Directive (2023/970/EU), Ireland's GPG Regulations (2022), and Australia's WGEA reforms (2023); it is the international benchmark for mandatory pay disclosure.

Impact on gender equality1/1

OECD data show the UK median gender wage gap fell from 16.8% (2016) to 13.3% (2023), a 3.5 pp reduction; over half of reporting employers improved their median gap vs their 2017–18 baseline.

Effectiveness1/1

Over 10,700 employers report annually (near-universal compliance); majority show improvement; World Bank research confirms pay transparency causally narrows gender pay gaps.

Efficiency1/1

A statutory reporting mandate achieves mass coverage at low regulatory cost; employer self-reporting and a public portal minimise administrative burden while maximising accountability.

Evaluated outcomes1/1

OECD annual wage gap data, ONS annual bulletin, UK Government monitoring, World Bank research (Cortés & Pan 2023), and LSE/University of Bath academic evaluations provide independent evidence.

Sustainability1/1

Annual reporting obligation continuously in force since April 2017; EHRC enforcement powers; no sunset clause; cross-party political support; extended to public sector.

Achievement / evidence1/1

Over 10,700 employers report annually covering ~15 million employees; 3.5 pp documented pay-gap reduction (OECD 2016–2023); model exported via EU Directive to 27 member states.

Gender-mainstreaming embedding1/1

Pay equity embedded in the Equality Act 2010; reporting covers bonus gaps and pay quartile distribution, structurally exposing intersecting inequalities beyond headline pay.

Curator validation1/1

Sources: ONS, UK Government, EHRC, OECD, World Bank research blog, peer-reviewed academic studies — all independently verifiable from authoritative institutions.

Citar

Evidoria. Relatório Obrigatório da Diferença Salarial de Género no Reino Unido (Lei da Igualdade 2010 / Regulamentos de 2017). ID persistente: d5a85250-c9a5-4768-956c-48b68c98c145.

Exportar como sumário de decisão (PDF)

Práticas semelhantes que podem ser úteis

★ 96

Lei Irlandesa sobre Informação da Disparidade Salarial de Género (2021)

Irlanda

A Lei irlandesa de 2021 impõe relatórios anuais sobre a disparidade salarial de género a empregadores com 250 ou mais …

★ 100

Iceland Equal Pay Certification Standard (ÍST 85) — Mandatory Equal-Pay Law 2018

Islândia

Iceland's 2018 law made it the world's first country to require all employers with 25+ workers to certify gender-equal pay …

★ 96

Inquérito anual obrigatório de equidade salarial da Suécia (Lönekartläggning)

Suécia

A Lei da Discriminação sueca obriga os empregadores com 10+ trabalhadores a realizar um inquérito anual de equidade salarial (lönekartläggning) …

★ 89

Diretiva da UE sobre Transparência Salarial (2023/970/UE)

Bélgica

A Diretiva 2023/970/UE obriga os empregadores dos 27 Estados-Membros a divulgar gamas salariais, a conceder aos trabalhadores o direito de …