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Lei dinamarquesa de estatísticas salariais desagregadas por género (2006)

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Evidência: Quase-experimental Top 26% 85/100 · Pergunte a Evidence Copilot sobre esta prática

Desde 2006, as empresas dinamarquesas com mais de 35 trabalhadores devem publicar estatísticas salariais desagregadas por género. Um estudo quase-experimental com dados de 2003-2008 encontrou uma redução de cerca de 7% no diferencial salarial de género, sobretudo por travar o crescimento salarial dos homens, com um custo em produtividade.

18.9 to 17.6 %
Prémio salarial masculino nas empresas tratadas (2003-2008)
~7 %
Redução relativa da disparidade salarial de género nas empresas tratadas (2003-2008)
~4 %
Aumento de mulheres contratadas para níveis hierárquicos intermédios/inferiores, empresas tratadas (2003-2008)
-2.5 %
Variação na produtividade média, empresas tratadas (2003-2008)
-2.8 %
Variação na massa salarial total, empresas tratadas (2003-2008)

Detalhes

Maturidade
Consolidada
Promotor
Folketinget (Danish Parliament) / Beskæftigelsesministeriet (Ministry of Employment)
Período
2006-present
Região (NUTS)
DK01
Palavras-chave
labour market regulation, wage transparency, gender equality, employment law

Contexto

Em 2006, a Dinamarca alterou a sua Lei da Igualdade Salarial para exigir que as empresas do setor privado com mais de 35 trabalhadores compilassem e divulgassem estatísticas salariais desagregadas por género, abrangendo cerca de 1.000 empresas em todo o país.

Objetivos

Reduzir a disparidade salarial de género, dando aos sindicatos e conselhos de empresa a informação necessária para identificar diferenças salariais injustificadas entre homens e mulheres que desempenham funções comparáveis.

Atividades

Um estudo quase-experimental de Bennedsen, Simintzi, Tsoutsoura e Wolfenzon, publicado no Journal of Finance (2022), usou dados de registos de empregadores e trabalhadores dinamarqueses de 2003 a 2008, comparando empresas mesmo acima do limiar de 35 trabalhadores (sujeitas à lei) com empresas mesmo abaixo desse limiar (não sujeitas, servindo de grupo de controlo).

Resultados

O prémio salarial masculino caiu de 18,9% para 17,6% nas empresas tratadas em relação aos controlos - uma redução relativa de cerca de 7% na disparidade salarial de género - impulsionada sobretudo por um crescimento salarial mais lento para os homens, e não por um crescimento mais rápido para as mulheres. As empresas tratadas também contrataram cerca de mais 4% de mulheres para níveis hierárquicos intermédios e inferiores. O mesmo estudo constatou que a produtividade média das empresas tratadas caiu cerca de 2,5% e a sua massa salarial total caiu cerca de 2,8%, embora a rentabilidade não tenha sido significativamente afetada.

Conclusões

A lei mostra que os mandatos de transparência salarial podem reduzir as disparidades salariais medidas através de um mecanismo específico e verificável, mas não sem custos para as empresas envolvidas.

Implementação
Custo indicativo
Baixo (< 50 mil €) — Compliance cost falls on firms' payroll and HR administration; the quasi-experimental study found an associated ~2.5% productivity reduction and ~2.8% wage-bill reduction at treated firms.
Tempo até resultados
Longo (> 3 anos) — In force since 2006; evaluated using 2003-2008 register data; still in effect two decades later.
Equipa e competências
Folketinget (Danish Parliament) legislated the requirement; Beskaeftigelsesministeriet (Ministry of Employment) administers it; firms' own HR/payroll functions compile the statistics for unions and works councils

Condições de sucesso

  • A clear firm-size threshold (35+ employees) enabling rigorous evaluation and consistent application
  • Existing employer-employee payroll register infrastructure allowing unions and works councils to act on the disclosed data

Modos de falha comuns

  • The narrowing of the pay gap came mainly from slowing men's wage growth rather than raising women's wages, and was accompanied by an estimated 2.5% fall in productivity and 2.8% fall in total wage bill at treated firms

Habitualmente financiado por

CERV — Citizens, Equality, Rights and Values National / regional programmes

Vias de financiamento indicativas para práticas deste tipo — verifique sempre os avisos abertos e as regras de elegibilidade de cada programa.

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Fontes de dados

De onde foi obtida a informação desta prática, e quando.

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