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Boa prática Importada

Comunicação Obrigatória do Diferencial Salarial de Género em Israel (Emenda à Lei da Igualdade Salarial, 2020)

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A emenda de 2020 à Lei da Igualdade Salarial de Israel obriga empregadores com 518+ trabalhadores a publicar relatórios anuais sobre o diferencial salarial de género; os primeiros surgiram em 2022, mas a lei não prevê sanções e os dados de 2022 mostravam diferenciais de 25-35%.

518 employees
Limiar de dimensão do empregador para relato obrigatório
35 %
Disparidade salarial no setor público, setor da saúde (2022)
32 %
Disparidade salarial de género a nível da economia (2019)
Comunicação Obrigatória do Diferencial Salarial de Género em Israel (Emenda à Lei da Igualdade Salarial, 2020)

Detalhes

Maturidade
Consolidada
Promotor
Israeli Ministry of Economy and Industry
Período
2020-present
Palavras-chave
labour market regulation, corporate disclosure, gender pay equity

Contexto

Em 2020, Israel alterou a sua Lei de Igualdade Salarial entre Trabalhadores e Trabalhadoras de 1996 para exigir, pela primeira vez, que os grandes empregadores medissem e divulgassem ativamente as disparidades salariais de género.

Atividades

A partir de 1 de junho de 2022, os empregadores do setor privado com mais de 518 trabalhadores devem produzir um relatório interno com a análise da remuneração média por género, função e categoria; um relatório partilhado com os trabalhadores; e um relatório agregado publicado externamente.

Resultados

A primeira vaga de relatórios públicos surgiu em junho de 2022, cobrindo os dados salariais de 2021. O Ministério das Finanças de Israel publicou a sua própria desagregação de fim de 2022 das disparidades salariais no setor público: 32% nas empresas públicas, 25% na educação, 35% na saúde e 31% no governo local; o Gabinete Central de Estatística registou uma disparidade económica global de cerca de 32% em 2019 (uma descida face aos 43% de 1990).

Conclusões

A lei não prevê multas nem sanções para o incumprimento, pelo que a sua força assenta inteiramente na divulgação pública e na pressão reputacional; se a divulgação por si só reduzirá ainda mais a disparidade continua por provar, tão pouco tempo após o primeiro ciclo de relatórios.

Implementação
Custo indicativo
Baixo (< 50 mil €)
Tempo até resultados
Médio (1–3 anos)
Equipa e competências
Israeli Ministry of Economy and Industry (oversight), employer HR/compliance teams producing the three required reports

Condições de sucesso

  • clear, large-employer threshold (518+) focusing reporting burden where it has the most impact
  • three-tier reporting (internal, employee-facing, public) increasing transparency

Modos de falha comuns

  • no fines or sanctions for non-compliance — the mechanism relies entirely on reputational pressure
  • too early after the first reporting cycle to know whether disclosure alone narrows the gap

Habitualmente financiado por

National / regional programmes

Vias de financiamento indicativas para práticas deste tipo — verifique sempre os avisos abertos e as regras de elegibilidade de cada programa.

Implementa esta prática? Reivindique-a — implementadores verificados obtêm um contacto público na página e podem propor correções.

Fontes de dados

De onde foi obtida a informação desta prática, e quando.

Anexos

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