A Lei Japonesa de Prevenção do Assédio de Poder — Política Antiassédio Obrigatória para Todas as Empresas

A alteração de 2020 à Lei de Promoção Abrangente de Medidas Laborais deu ao Japão a sua primeira definição legal de 'assédio de poder' (pawahara): condutas que exploram uma posição de superioridade no local de trabalho, ultrapassam o necessário para fins profissionais e prejudicam o ambiente de trabalho. Entrou em vigor para grandes empresas em junho de 2020 e tornou-se obrigatória para pequenas e médias empresas em abril de 2022. As entidades empregadoras abrangidas, sob a tutela do Ministério da Saúde, Trabalho e Bem-Estar (MHLW), devem adotar uma política antiassédio por escrito, manter um serviço de aconselhamento e queixas, responder aos incidentes denunciados e estão proibidas de prejudicar qualquer trabalhador que denuncie assédio. A lei não prevê sanções penais nem multas diretas por incumprimento — o instrumento de aplicação mais forte do MHLW é a orientação administrativa e a divulgação pública ('exposição') das entidades incumpridoras.
O próprio inquérito nacional encomendado pelo MHLW constatou que a proporção de trabalhadores que reportaram assédio de poder nos três anos anteriores diminuiu ligeiramente, de 32,5% em 2016 para 31,4% em 2020, e as consultas junto dos Gabinetes do Trabalho prefeiturais na categoria 'bullying/assédio' caíram de cerca de 87.570 no ano fiscal de 2019 para 54.987 no ano fiscal de 2024. No mesmo inquérito de 2020, 48,2% das empresas afirmaram ter recebido consultas relacionadas com assédio de poder nos três anos anteriores, a proporção mais elevada entre todas as categorias de assédio medidas.
Apesar da diminuição no número bruto de consultas, o 'bullying/assédio' manteve-se como a categoria individual de litígio laboral mais comum do Japão durante 13 anos consecutivos até ao ano fiscal de 2024, entre mais de um quarto de milhão de litígios registados a nível nacional nesse ano. Um estudo com revisão por pares publicado em 2024 na revista Women's Studies International Forum foi mais longe, argumentando que o enquadramento legal restrito da lei teve o efeito colateral irónico de legitimar certas formas de assédio contra mulheres em cargos de gestão.