El retraso de los Países Bajos en la transposición de la Directiva europea de transparencia salarial

La Directiva de la UE 2023/970 exige que todos los Estados miembros reconozcan a los candidatos a un empleo y a los trabajadores el derecho a información salarial, prohibiendo las preguntas sobre el historial salarial y obligando a los grandes empleadores a informar sobre las brechas salariales de género, con un plazo de transposición fijado para el 7 de junio de 2026. El gobierno neerlandés publicó en marzo de 2025 un anteproyecto de ley que modifica la Ley de Igualdad de Trato entre Hombres y Mujeres de 1980, cerró la consulta pública en mayo de 2025 y presentó formalmente el proyecto a la Cámara de Representantes (Tweede Kamer) el 21 de mayo de 2026, es decir, después de que hubiera expirado el plazo de la UE.

El 15 de septiembre de 2025, el ministro neerlandés de Asuntos Sociales y Empleo anunció que la aplicación en el plazo previsto, antes del 7 de junio de 2026, no era viable y que la fecha de transposición neerlandesa se aplazaría al 1 de enero de 2027. La Comisión Europea respondió el 18 de diciembre de 2025 que no estaba de acuerdo con el aplazamiento y subrayó la importancia de la directiva para la aplicación efectiva de los derechos de igualdad salarial, una reprimenda pública inusualmente directa al calendario de aplicación de un Estado miembro.

Tal como está redactado, el proyecto de ley crea obligaciones escalonadas según el tamaño del empleador: las organizaciones con 250 o más trabajadores deberán informar anualmente sobre datos salariales por género a partir del 7 de junio de 2027; las que tienen entre 150 y 249 trabajadores lo harán cada tres años a partir de la misma fecha; y las que tienen entre 100 y 149 trabajadores solo empezarán a informar, también cada tres años, en 2031. Los empleadores afectados deberán establecer estructuras salariales basadas en criterios objetivos y neutrales en cuanto al género, facilitar información salarial a los trabajadores que la soliciten, divulgar los rangos salariales a los candidatos y realizar una auditoría salarial completa si se detecta una brecha injustificada igual o superior al 5%. La Inspección de Trabajo neerlandesa puede investigar los incumplimientos e imponer multas o órdenes sancionadoras, y las brechas salariales no justificadas generan una presunción legal de discriminación que el empleador debe refutar.

Como el régimen aún no está en vigor, no existen datos neerlandeses de resultados que evaluar: esta práctica documenta por ahora un proceso de gobernanza, un mandato de transparencia bien diseñado pero todavía sin aplicar, retrasado respecto a un plazo de ámbito comunitario que decenas de otros Estados miembros cumplieron a tiempo.