Lois canadiennes de divulgation des salaires dans les universités — listes publiques et un écart salarial de genre réduit de 20 à 40 %

Entre 1996 et 2016, six provinces canadiennes (Colombie-Britannique, Manitoba et Ontario en 1996 ; Nouvelle-Écosse en 2012 ; Alberta en 2015 ; Terre-Neuve-et-Labrador en 2016) ont obligé les employeurs du secteur public, universités comprises, à publier les noms et salaires au-dessus d'un seuil (de 50 000 CAD dans les premières règles de la C.-B. et du Manitoba à 100 000–125 000 CAD ailleurs).
Baker, Halberstam, Kroft, Mas et Messacar ont utilisé des données administratives couvrant la majorité des professeurs canadiens et une étude d'événements exploitant l'adoption échelonnée et la variation d'exposition entre établissements et départements. Publiée dans l'American Economic Journal: Applied Economics (2023), l'étude conclut que les lois ont réduit l'écart salarial de genre d'environ 20 à 40 %. La version en document de travail de Statistique Canada indique une baisse de 2,2 à 2,4 points de pourcentage, soit environ 30 % d'un écart initial de 7 à 8 %.
Le mécanisme invite à la prudence : les salaires ont baissé en moyenne de 1 à 3 points de pourcentage et l'écart s'est réduit surtout par une croissance plus lente des salaires masculins, non par une hausse plus rapide de ceux des femmes. L'effet est concentré dans les universités syndiquées, où les salaires féminins ont augmenté d'environ 1 point de pourcentage ; il était proche de zéro dans les universités non syndiquées, ce qui suggère que les procédures collectives de griefs transforment la transparence en correction.
Les preuves sont solides pour le personnel universitaire dans un seul pays ; elles ne montrent pas d'effets dans le secteur privé ni sur l'embauche. Elles complètent les régimes d'offres d'emploi et de rapports d'entreprise : elles testent la transparence des salaires individuels, non des rapports agrégés.