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Bonne pratique Importée

Le congé menstruel japonais (Seiri-Kyūka, 1947–aujourd'hui) — Près de 80 ans de droit légal, un recours inférieur à 10 %

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La loi japonaise sur les normes du travail garantit un congé menstruel depuis 1947, l'une des lois les plus anciennes au monde en la matière — pourtant, des enquêtes nationales indiquent que moins de 10 % (parfois moins de 2 %) des salariées éligibles l'utilisent, et qu'en 2020 seuls 30 % environ des employeurs le rémunéraient.

<10 %
Salariées prenant le congé menstruel
0.9–1.9 %
Taux d'utilisation du congé menstruel certaines années
~30 %
Grandes entreprises versant un salaire total ou partiel pendant le congé (2020)
~25 %
Petites entreprises versant un salaire total ou partiel pendant le congé (2020)
Le congé menstruel japonais (Seiri-Kyūka, 1947–aujourd'hui) — Près de 80 ans de droit légal, un recours inférieur à 10 %

Détails

Maturité
Établie
Promoteur
Ministry of Health, Labour and Welfare (Japan) / 厚生労働省
Période
1947–present
Mots-clés
labour law, workplace policy, public health, gender equality

Contexte

L'article 68 de la loi japonaise de 1947 sur les normes du travail accorde aux salariées le droit à un congé lorsque le travail devient nettement difficile en raison des règles. Contrairement à la loi espagnole de 2023, aucun certificat médical n'est exigé, mais la loi n'impose pas la rémunération de ce congé.

Résultats

Une enquête de 2020 a révélé qu'environ 30 % seulement des grandes entreprises (1000 salariés ou plus) versaient un salaire total ou partiel pendant ce congé, ce taux tombant à environ 25 % dans les petites entreprises. Une enquête du Nikkei BP Intelligence Group menée auprès de 1956 femmes actives a montré que moins de 10 % d'entre elles prennent réellement ce congé, et d'autres enquêtes nationales ont enregistré des taux d'utilisation aussi bas que 0,9-1,9 % certaines années. Les raisons invoquées pour la non-utilisation incluent une culture managériale dominée par les hommes, la gêne à révéler des motifs menstruels pour une absence, et l'absence de garantie de rémunération.

Conclusions

L'évaluation d'Evidoria souligne que, près de 80 ans après son adoption, un simple droit légal, sans garantie de rémunération ni déstigmatisation active, tend à produire une utilisation réelle durablement faible.

Mise en œuvre
Coût indicatif
Faible (< 50 k€)
Délai jusqu’aux résultats
Long (> 3 ans)

Conditions de réussite

  • Guaranteed pay during leave — currently only around 30% of large firms (1,000+ employees) and roughly 25% of smaller firms offer full or partial salary
  • Active destigmatisation of menstrual-related absence, given cited discomfort disclosing the reason for leave
  • Workplace cultures less dominated by male management, cited as a barrier to uptake

Modes d’échec courants

  • No mandated pay for the leave, which correlates with low real-world take-up
  • Stigma around disclosing menstrual reasons for absence discourages use
  • Male-dominated management culture discourages employees from taking the leave

Où cela s’applique

Type de gouvernance
national statutory entitlement
Échelle
national
Niveau de revenu
high-income

Habituellement financé par

National / regional programmes

Pistes de financement indicatives pour des pratiques de ce type — vérifiez toujours les appels en cours et les règles d'éligibilité de chaque programme.

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Sources de données

D'où proviennent les informations de cette pratique, et quand.

Pièces jointes

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