Référent harcèlement sexuel — le dispositif légal français de référents contre le harcèlement au travail

La France a instauré un double dispositif de référents contre le harcèlement sexuel au travail par la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », entrée en vigueur le 1er janvier 2019. Les entreprises de 250 salariés ou plus doivent désigner un référent interne (article L1153-5-1 du Code du travail) chargé d'informer, d'orienter et d'accompagner les salariés en matière de harcèlement sexuel et d'agissements sexistes. Par ailleurs, chaque comité social et économique (CSE) — obligatoire dès 11 salariés — doit élire son propre référent (article L2314-1), qui bénéficie d'un droit statutaire à une formation spécifique financée par l'employeur.
Une enquête nationale de la DARES (2019) a révélé que 10 % des femmes et 2 % des hommes déclaraient avoir subi du harcèlement sexuel au travail au cours des douze derniers mois, ce qui a motivé la création de ce rôle.
Le dispositif comporte des lacunes structurelles réelles. Aucun organisme public français n'a publié de décompte national du nombre de référents effectivement désignés, ce qui empêche de vérifier la couverture globale. Le référent côté employeur ne dispose d'aucun pouvoir d'investigation et, contrairement au référent CSE, d'aucune protection juridique supplémentaire contre les représailles. À la RATP, un référent couvrirait environ 19 600 salariés selon un colloque professionnel de 2022 — un chiffre illustratif, non représentatif au niveau national. La loi a par ailleurs supprimé le CHSCT, une instance que des commentateurs jugent avoir détenu l'autorité institutionnelle la plus forte sur ce sujet. Aucune évaluation indépendante de l'effet du dispositif sur le signalement ou la résolution des cas de harcèlement n'a été publiée à ce jour.