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Boa prática Importada

Planos de Ação Corporativos Obrigatórios para a Promoção das Mulheres — Lei Japonesa de 2015

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A lei japonesa de 2015 exige que as empresas com 100 ou mais trabalhadores publiquem dados de género e submetam planos de ação. As gestoras subiram de 6,2% (2012) para 9,8% (2023) e o emprego feminino atingiu 73,3% (2021), mas a meta de 30% em gestão até 2020 não foi alcançada — um caso de estudo instrutivo.

6.2 %
Proporção de mulheres em cargos de gestão (2012)
9.8 %
Proporção de mulheres em cargos de gestão (2023)
73.3 %
Taxa de emprego feminino (15-64 anos) (2021)
30 %
Meta do governo para mulheres em cargos de gestão (não cumprida; prazo alargado até 2030) (2020 target)
Planos de Ação Corporativos Obrigatórios para a Promoção das Mulheres — Lei Japonesa de 2015

Detalhes

Maturidade
Consolidada
Promotor
Ministry of Health, Labour and Welfare (MHLW), Japan
Período
2016–present
Palavras-chave
labour, legislation, corporate governance, gender mainstreaming

Contexto

O Japão promulgou a Lei de Promoção da Participação e Progressão das Mulheres no Trabalho em 2015 (em vigor desde abril de 2016), obrigando as empresas com 300 ou mais trabalhadores (alargado a 100+ por uma alteração de 2021) a recolher e divulgar dados desagregados por género sobre contratação, retenção, horas de trabalho e proporções de cargos de gestão.

Objetivos

Reduzir as disparidades de género na contratação, retenção, horas de trabalho e representação em cargos de gestão através de divulgação obrigatória, metas numéricas e calendários submetidos aos gabinetes prefeiturais do trabalho.

Atividades

As empresas abrangidas recolhem e publicam dados da força de trabalho desagregados por género, elaboram um plano de ação escrito com metas numéricas e submetem-no aos gabinetes prefeiturais do trabalho; uma alteração de 2021 acrescentou a obrigação de as grandes empresas divulgarem o rácio salarial entre homens e mulheres.

Resultados

O emprego feminino (15-64 anos) subiu de cerca de 60% (2013) para 73,3% (2021); a proporção de mulheres em cargos de gestão subiu de 6,2% (2012) para 9,8% (2023, Teikoku Databank). A meta do próprio governo de 30% de mulheres em cargos de gestão até 2020 não foi cumprida e foi adiada para 2030; mais de metade das mulheres empregadas continua em posições não permanentes e pior remuneradas.

Conclusões

Um caso instrutivo de um mecanismo de divulgação duradouro e institucionalizado que produz progressos mensuráveis mas parciais: os ganhos no emprego são reais, mas a meta emblemática de paridade na gestão não foi alcançada, e a segregação ocupacional persiste. O modelo foi estudado por Taiwan, a Coreia do Sul e vários países da ASEAN como um quadro replicável.

Implementação
Custo indicativo
Baixo (< 50 mil €) — No independent cost data published; compliance cost is borne by the 14,000+ companies now covered (300+ employees, extended to 100+ employees in 2021).
Tempo até resultados
Longo (> 3 anos) — In force since April 2016; the government's original 2020 management-parity target was missed and has been extended to 2030, implying a multi-decade timeline for structural change.
Equipa e competências
Prefectural labour bureaux (receive and review action plans), Corporate HR / gender-diversity compliance officers at covered companies

Condições de sucesso

  • Enforcement or reputational pressure beyond disclosure alone
  • Extension of coverage to smaller employers (as done in 2021)
  • Addressing the structural over-representation of women in non-permanent employment

Modos de falha comuns

  • Disclosure without sanctions has not been sufficient to hit the original 30%-by-2020 management target
  • Persistent occupational segregation and non-permanent employment limit the practical effect of managerial gains

Onde se enquadra

Tipo de governação
national government mandate
Escala
national
Nível de rendimento
high-income

Habitualmente financiado por

National / regional programmes

Vias de financiamento indicativas para práticas deste tipo — verifique sempre os avisos abertos e as regras de elegibilidade de cada programa.

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Fontes de dados

De onde foi obtida a informação desta prática, e quando.

Anexos

Onde foi adotada

Replicações e adaptações documentadas desta prática noutros locais.

LocalQuandoAdotanteResultado
Coréia do Sul 2017 South Korea (national government) Introduced its own gender-disclosure-and-action-plan mandate in 2017 drawing on Japan's Act framework.

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