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Good practice

Igualdad de Género en el Lugar de Trabajo - Orange

Francia · National · National · Ver el perfil de Francia

La igualdad de género ha sido un pilar central de la estrategia de Orange durante casi dos décadas, respaldada por una gobernanza interna dedicada y políticas que promueven activamente el acceso de las mujeres a posiciones de liderazgo. A través de un enfoque estructurado para la identificación y selección de talentos, Orange

35 %
Meta de representación femenina en puestos de decisión (by 2024)

Detalles

Madurez
Established
Promotor
ORANGE — sitio web
Dominio de poder
Economic Power
Métodos / herramientas
Gender Training, Competence development, Awareness-raising, Monitoring
Palabras clave
proactive approach, commitment, equality, career development, talents

Contexto

La igualdad de género ha sido un pilar central de la estrategia de Orange durante casi dos décadas, respaldado por una gobernanza interna dedicada, con especial atención a mejorar la representación femenina en funciones técnicas y digitales, donde las mujeres han estado históricamente subrepresentadas.

Objetivos

El plan de Orange (enero de 2022 a diciembre de 2024) se organiza en torno a cinco pilares: promover la diversidad de género en todas las profesiones, garantizar el acceso de las mujeres a puestos de liderazgo, lograr la igualdad salarial, apoyar el equilibrio entre vida laboral y personal, y combatir el sexismo, el acoso y la violencia.

Actividades

La empresa aplica un proceso conjunto de detección y selección de talento directivo, cuenta con bolsas de talento y colectivos de mujeres para el networking y la visibilidad, y programas de desarrollo y mentoría mixtos y dedicados a mujeres.

Resultados

El plan 2022-2024 de Orange fija la meta de un 35% de representación femenina en puestos de decisión para 2024, junto con el compromiso de eliminar la brecha salarial entre hombres y mujeres en funciones comparables.

Conclusiones

Orange presenta su labor en materia de igualdad de género tanto como un objetivo de inclusión como una palanca de rendimiento económico y social, citando el crecimiento de la proporción de mujeres en puestos directivos, aunque no se presentan datos de resultados verificados de forma independiente en el material de origen.

Implementación
Coste indicativo
Medium (€50k–€500k) — Company-wide programme covering talent development, mentoring and pay monitoring; no aggregate budget figure published in the source material.
Tiempo hasta resultados
Long (> 3 years) — Current plan covers January 2022-December 2024 (about three years), building on nearly two decades of prior activity.
Personal y competencias
HR/talent-management team, Women's collectives/employee networks, Mentors (mixed and women-only programmes)

Condiciones para el éxito

  • Sustained executive commitment across nearly two decades
  • Systematic monitoring of pay gaps and management-position representation
  • Structured detection/selection process to reduce bias in promotion

Modos de fallo comunes

  • Targets not enforced with consequences, becoming aspirational only
  • Mentoring/collectives under-resourced relative to company size
  • Equal-pay monitoring not extended consistently across all business units/countries

Dónde encaja

Tipo de gobernanza
multinational corporation
Escala
national plan within a transnational company
Nivel de ingresos
high-income (France/global operations)

Fuentes de datos

De dónde se obtuvo la información de esta práctica, y cuándo.

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