La ley neoyorquina de divulgación de rangos salariales: anuncios más precisos, aplicación desigual

La Ley Local 32 de la ciudad de Nueva York, de 2022 (vigente desde noviembre de 2022), y la Ley Laboral del Estado de Nueva York §194-b (vigente desde septiembre de 2023) exigen que los empleadores con cuatro o más trabajadores divulguen, de buena fe, un rango salarial mínimo y máximo en las ofertas de empleo, ascensos y traslados. La ley municipal la aplica la Comisión de Derechos Humanos de Nueva York (CCHR); la ley estatal, el Departamento de Trabajo del Estado de Nueva York.

En un informe publicado el 30 de enero de 2025, la División de Supervisión e Investigaciones del Concejo Municipal de Nueva York analizó más de 60.000 ofertas de empleo únicas procedentes de Indeed y Google for Jobs. Encontró que, en la abrumadora mayoría de los anuncios, el salario máximo no superó el doble del mínimo, lo que indica que la mayoría de los empleadores no estaban eludiendo la ley con rangos excesivamente amplios. La presidenta del Concejo, Adrienne Adams, afirmó que la ley estaba "logrando en gran medida lo que pretendíamos con su aprobación". La revisión también halló miles de anuncios en Indeed y Google for Jobs sin la información salarial requerida, pero lo atribuyó sobre todo a la forma en que esas plataformas extraen y republican anuncios de otras fuentes, y no a un incumplimiento de los empleadores.

El mismo informe detectó fallos reales en la aplicación de la ley: la CCHR había abierto más de 30 casos de transparencia salarial contra grandes empleadores, entre ellos Tesla, News Corp, Indeed y ZipRecruiter, pero no había anunciado la resolución de ninguno de ellos a la fecha del informe, y la agencia operaba con solo 112 de los 136 puestos aprobados cubiertos. Una investigación independiente resumida por el Banco de la Reserva Federal de Minneapolis concluyó igualmente que "el cumplimiento dista de ser perfecto en los estados que exigen transparencia", citando anuncios en Nueva York con rangos de hasta 50.000 a 180.000 dólares, y observó que la aplicación en la mayoría de los regímenes estadounidenses de transparencia salarial depende de las quejas individuales de los trabajadores y no de auditorías proactivas.

No se encontraron pruebas estadounidenses sólidas, con una relación causal establecida, de que la ley haya reducido por sí sola la brecha salarial de género; la revisión de la Fed de Minneapolis solo señaló "indicios iniciales" de reducción de esa brecha a partir de leyes de transparencia salarial en otros países, no específicamente en Nueva York.