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Buena práctica Importada

La Ley Japonesa de Prevención del Acoso de Poder — Política Antiacoso Obligatoria para Toda Empresa

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Evidencia: Observacional / pre-post Top 67% 52/100 · Pregunte a Evidence Copilot sobre esta práctica

La ley japonesa de 2020/2022 obliga a toda empresa a prevenir y responder al 'acoso de poder' -pero no contempla multas ni sanciones penales-, y el propio Ministerio de Salud y Trabajo muestra que el acoso sigue siendo la mayor categoría de litigios desde hace 13 años.

32.5 %
Empleados que reportan acoso de poder (3 años anteriores) (2016)
31.4 %
Empleados que reportan acoso de poder (3 años anteriores) (2020)
87,570
Consultas de intimidación/acoso ante la Oficina de Trabajo (FY2019)
54,987
Consultas de intimidación/acoso ante la Oficina de Trabajo (FY2024)
La Ley Japonesa de Prevención del Acoso de Poder — Política Antiacoso Obligatoria para Toda Empresa La Ley Japonesa de Prevención del Acoso de Poder — Política Antiacoso Obligatoria para Toda Empresa

Detalles

Madurez
Consolidada
Promotor
Ministry of Health, Labour and Welfare (MHLW)
Período
2020-present
Palabras clave
labour law, occupational safety, workplace policy, public administration

Contexto

La enmienda japonesa de 2020 a la Ley de Promoción Integral de Medidas Laborales dio al país su primera definición legal de 'acoso de poder', obligatoria para grandes empleadores desde junio de 2020 y para pymes desde abril de 2022.

Actividades

Los empleadores cubiertos deben adoptar una política antiacoso por escrito y un servicio de consulta; la ley no crea sanciones penales, siendo la orientación administrativa y la divulgación pública la herramienta más fuerte del ministerio.

Resultados

La proporción de empleados que reportan acoso de poder bajó ligeramente del 32,5% (2016) al 31,4% (2020), y las consultas de 'intimidación/acoso' ante la Oficina de Trabajo cayeron de unas 87.570 (año fiscal 2019) a 54.987 (año fiscal 2024).

Conclusiones

A pesar de la disminución, 'intimidación/acoso' siguió siendo la categoría de disputa laboral más común de Japón durante 13 años consecutivos hasta el año fiscal 2024.

Implementación
Coste indicativo
Bajo (< 50 000 €)
Tiempo hasta resultados
Medio (1–3 años)
Personal y competencias
employer HR/compliance functions, MHLW administrative guidance staff

Condiciones para el éxito

  • written anti-harassment policy and consultation desk

Modos de fallo comunes

  • no criminal penalties or direct fines
  • remained the top labour-dispute category for 13 consecutive years

Habitualmente financiado por

National / regional programmes

Vías de financiación indicativas para prácticas de este tipo: compruebe siempre las convocatorias vigentes y las reglas de elegibilidad de cada programa.

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Fuentes de datos

De dónde se obtuvo la información de esta práctica, y cuándo.

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